当前，传统能源企业的转型发展已成为行业共同命题。当技术迭代、产业更替带来的人员结构重构与思维碰撞成为常态，如何破解新旧群体的认知隔阂、凝聚转型合力？公司党委书记、董事长刘峰给出的答案清晰而坚定：以企业文化建设为核心抓手，将传承近37年的“创一流，争第一，勤奋、节俭、多奉献”精神作为转型发展的精神锚点，为企业高质量发展注入持久的文化动能。这一思路不仅切中了转型期企业管理的核心痛点，更为国企在变革中实现文化传承与创新提供了极具参考价值的实践样本。

文化认同：破解转型期管理阵痛的核心密钥

企业转型从来不是单纯的业务升级，更是人的观念重塑与群体融合。公司正处于转型发展的关键过渡阶段，传统产业职工拥有长期积累的行业经验与工作习惯，新产业职工则带着更具创新性的专业背景与工作理念，两种思维模式的碰撞既是企业获取多元能力的机遇，也暗藏着认知隔阂、协作摩擦甚至文化冲突的风险。如果缺乏统一的文化纽带，再宏伟的战略目标也可能在内部消耗中大打折扣，再先进的技术设备也难以发挥应有效能。

从管理学视角看，企业文化本质上是一套被全体成员共同认可的价值体系与行为准则，能够在正式制度之外形成无形的“软约束”，降低组织内部的沟通成本与协作成本。公司高度重视文化建设的战略价值，本质上是抓住了转型期企业治理的“牛鼻子”——当不同背景的职工对企业文化形成高度认同，就能够在共同的价值指引下形成目标共识，自然而然地减少协作中的摩擦，将多元化的人力资源优势真正转化为发展优势。这种以文化认同凝聚转型合力的思路，相较于单纯依靠行政命令推动变革，显然更具持久性与内生动力。

新集精神：跨越时空的价值传承与当代内涵

“创一流，争第一，勤奋、节俭、多奉献”的新集精神，不是凭空产生的口号，而是新集人数十年奋斗历程沉淀下来的集体记忆与价值结晶，其内涵随着企业发展不断丰富，至今依然有着极强的现实指导意义。

“创一流”的六个维度——人才一流、设备一流、技术一流、管理一流、环境一流、效益一流，构建了企业高质量发展的完整评价体系。这一目标没有停留在抽象的理念层面，而是对领导干部提出了“对照反省自查”的明确要求，形成了从目标设定到落地执行的闭环管理逻辑。“争第一”的八个方面更是覆盖了从建设速度、质量标准到技术应用、效益指标，从生态环境建设到职工精神面貌的全领域，每一项要求都来自企业发展的实践总结，每一个目标都彰显着新集人永不满足、勇攀高峰的进取品格。

“勤奋、节俭、多奉献”的行为准则，看似朴素却蕴含着深厚的价值追求。尤其是将“无私奉献”作为新集人的灵魂与基础精神，不仅是对国有企业职工主人翁精神的生动诠释，更在当下功利主义、短期主义思潮有所抬头的社会环境中，展现出难能可贵的价值坚守。新集精神所包含的创业精神、开拓精神、求知精神、主人翁精神与奉献精神，在新集二矿瓦斯治理、阜阳矿业地压治理、利辛矿业水灾治理、煤电项目建设等一个个突破性成果中得到了充分印证，充分证明了优秀企业文化能够转化为实实在在的生产力。

文化赋能：为转型发展提供持久软实力支撑

企业间的竞争，短期看产品，中期看技术，长期看文化。新集矿区开发建设已近37年，新集精神之所以能够历经岁月洗礼而不衰，关键就在于其始终与企业发展同频共振，不断被赋予新的时代内涵。在转型发展的新征程中，传承和弘扬新集精神，其价值不仅仅在于凝聚人心，更在于为企业实现战略目标提供强大的精神动力与文化支撑。

当前二季度作为全年工作的关键期、攻坚期，尤其需要发挥企业文化的引领作用。当全体职工都能自觉将新集精神内化于心、外化于行，自然会以更加饱满的热情、更加务实的作风、更加有力的举措投入到工作中，主动对标找差、加压奋进，形成“上下同欲者胜”的良好局面。这种由文化认同催生的内生动力，是任何外部激励都无法替代的，也是确保企业顺利实现“双过半”目标、完成全年任务的坚实保障。

当然，企业文化建设不是一劳永逸的工作。在传承新集精神核心内涵的基础上，也需要根据转型发展的新要求、职工队伍的新特点，不断赋予其更具时代性的表达形式与实践载体，让老精神在新时代焕发新活力。例如可以结合90后、00后职工的沟通习惯，通过更具互动性、沉浸式的文化活动传递新集精神的核心价值；可以将文化要求融入职工绩效考核体系，让价值导向与激励机制形成同频；可以选树新时代践行新集精神的先进典型，让抽象的文化理念变得可见、可感、可学。

求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。对于正处在转型关键期的新集集团而言，注重企业文化建设、传承弘扬新集精神，就是在固发展之根本、浚动力之泉源。当文化的力量真正转化为全体职工的行动自觉，我们有理由相信，公司定能在转型发展的道路上攻坚克难、再创辉煌，为传统能源企业的高质量转型探索出一条可复制、可推广的“新集路径”。